Os cuidados na promoção e despromoção de profissionais

No mercado de trabalho, a promoção vertical, de liderado para liderança, é vista como sinônimo de crescimento e sucesso profissional. Por um lado, a remuneração aumenta e o colaborador ganha mais autonomia, sendo uma espécie de premiação à dedicação. Por outro, cresce também a responsabilidade, não apenas sobre o próprio trabalho, mas pelo resultado da equipe sob seu comando; e por isso, as coisas nem sempre saem conforme o esperado. E apesar do tabu, quando uma promoção dá errado, a despromoção pode ser sim um caminho válido para reter o talento na empresa. Mas esses processos são complexos, e precisam ser tocados de maneira assertiva, com comunicação transparente e etapas bem definidas.

A VP de consultoria e educação da CUPOLA, Renata Maciel, alerta que a promoção de um profissional deve ser um movimento cuidadoso. Segundo ela, empresas tendem a promover pessoas em momentos de crise, por isso acabam fechando os olhos para uma questão importante: passar de líderado à líder não é uma virada de chave automática. Antes de prosseguir com a transição de um cargo operacional para uma posição tática ou estratégica, é necessário compreender quais são as necessidades da função e se o colaborador é capaz de atendê-las. “Ao comparar os requisitos do cargo e competências do profissional, é possível desenhar um plano de desenvolvimento claro, com prazo realista, de modo que o funcionário saiba exatamente como vai chegar lá”, orienta.

De acordo com Renata, diante de uma crise, ocasionada pela saída repentina de um líder, a empresa sempre pode avaliar uma contratação externa antes de optar por uma promoção interna. Mas caso já exista alguém com potencial para assumir a posição, é essencial manter uma comunicação transparente e apresentar a mudança como uma oportunidade de crescimento, com novas responsabilidades acompanhadas de remuneração adicional. Ainda assim, a decisão não deve ser imediata. Ela recomenda um processo de transição estruturado, em que o profissional delegue suas antigas atribuições enquanto assume, gradualmente, as novas funções. “O profissional dedicado vai entender que a empresa precisa de ajuda e reconhecer a oportunidade, mas ele precisa de apoio nessa transição”, afirma.

Lidando com receios e erros

Renata reforça que, antes da mudança, é fundamental avaliar as competências do profissional e identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o cargo de liderança. E esse processo deve incluir um alinhamento de expectativas entre empresa e colaborador, com orientação e acompanhamento contínuos. “Muitas vezes, diante das responsabilidades de um cargo de liderança, o profissional pode sentir que não está preparado. Por isso, a promoção deve ser feita aos poucos, em etapas muito bem definidas”, salienta.

Já no caso de uma inadequação ao novo cargo, Renata diz que é preciso entender qual é a melhor alternativa para profissional e empresa. Em alguns casos, pode ocorrer o retorno para o cargo antigo. Em outros, a pessoa tem a oportunidade de adquirir novos conhecimentos e novas habilidades, em uma espécie de rodízio por diferentes setores da organização. De todo modo, para evitar o desgaste de uma “promoção errada”, Renata reforça a importância da cautela. Antes de assumir a liderança de uma área da empresa, o profissional, orientado por um gerente, pode se responsabilizar por projetos específicos dentro da empresa. “Assim a empresa investe no colaborador, até que ele esteja pronto para assumir um cargo de liderança”, comenta.

Nessas despromoções, Renata recomenda empatia com o colaborador. Muitas vezes, ele aceita a promoção pelo peso proposta, em outras fica lisonjeado com o reconhecimento. No entanto, a tendência das gerências e dos donos de imobiliárias é culpar o profissional, alegando que não atendeu às expectativas. Porém, a responsabilidade maior é da empresa, que precisa perceber e desenvolver o potencial de seus novos líderes. “Quando você promove um profissional sem experiência, é sua obrigação acompanhá-lo”, aponta.

O caso da Jair Amintas

Em Montes Claros (MG), a imobiliária Jair Amintas foi palco de um caso que ilustra o processo de despromoção como uma estratégia de retenção de talentos. A analista de recursos humanos da empresa, Kesley de Jesus Leal, revela que uma de suas colaboradoras iniciou sua carreira na empresa há alguns anos e passou por diferentes setores, como arquivo e financeiro, sempre demonstrando dedicação e empenho. Em determinado momento, surgiu a oportunidade de assumir a gestão do setor de desocupação, uma área complexa devido ao alto nível de demandas, conflitos e negociações delicadas. Mesmo sem experiência prévia em liderança, a profissional aceitou o desafio.

Kesley explica que ao assumir o cargo, a colaboradora encontrou um cenário sensível, a equipe já estava formada e havia acabado de perder um líder muito querido. Apesar do apoio direto da diretoria e do RH, ela enfrentou dificuldades especialmente na gestão de pessoas. Seu desempenho com clientes era elogiado e os resultados operacionais avançavam, mas o relacionamento interpessoal e a condução da equipe tornaram-se pontos de desgaste. A pressão acumulada e o desafio de liderar em um ambiente já fragilizado impactaram sua confiança e bem-estar, levando-a a comunicar sua decisão de pedir desligamento do cargo. “O processo de desocupação, por si só, já é muito complexo; mas o papel de líder também não é fácil”, comenta.

O afastamento, no entanto, não representou um rompimento definitivo com a empresa. Kesley reforça que a colaboradora deixou claro que o desgaste estava ligado especificamente à função de liderança, não à organização. Formada em Direito e interessada em redirecionar sua carreira, ela optou por sair naquele momento. Meses depois, no entanto, foi convidada a retornar temporariamente para cobrir afastamentos justamente nos setores de desocupação e cobrança, mas em funções que não envolviam gestão direta de pessoas. “Ela é muito boa e eficiente em tudo que ela faz, nós não queríamos perder-la. Então olhamos para a questão de forma estratégica, entendendo o que fazia mais sentido para a carreira dela”, afirma.

Hoje, a colaboradora atua como analista de renovação de contratos, posição em que se destaca pela comunicação clara e eficaz com proprietários e inquilinos. De acordo com Kesley, essa história tornou-se um case interno de retenção de talentos, evidenciando uma cultura organizacional que prioriza diálogo, escuta ativa e realocação estratégica de profissionais dentro da Jair Amintas. “A cultura da empresa acaba facilitando essa mobilidade de papéis. Aqui resolvemos tudo com conversa, não vamos perder um colaborador muito bom, por baixo desempenho em uma função, quando ele é excelente em tantas outras coisas”, pontua.