Remuneração variável: solução para reter talentos de todas as gerações

No mercado de trabalho, vem crescendo a ideia de que o dinheiro deve ser proporcional ao tempo que o profissional dedica à atividade. Essa mentalidade, que pode soar incompatível com contratos CLT, é reforçada por novos modelos, como o Uber, no qual o motorista recebe de acordo com o número de corridas. Ao mesmo tempo, a Geração Z entra no jogo das empresas trazendo novos anseios, que podem conflitar com políticas salariais, processos e colegas de gerações anteriores. E mesmo nas gerações anteriores há uma busca por maior segurança financeira. Todo este contexto compõe um desafio ainda maior na atração e retenção de talentos.

O dinheiro é, sim, importante para a captação e retenção de talentos, em todas as gerações. Isso exige um novo olhar para a forma como os profissionais são remunerados. Geralmente, quanto maior o resultado do comercial, maior o trabalho para o administrativo. Por outro lado, essa carga adicional não costuma ser revertida em maior ganho para os profissionais de apoio. Essa é uma realidade comum nas imobiliárias. Para resolver essa questão e promover mais integração entre as frentes, a Bispo Imóveis, de Americana (SP), adotou um modelo de remuneração variável para sua equipe administrativa.

O diretor administrativo da imobiliária, Matheus Bispo, explica que além da remuneração fixa no modelo CLT, o administrativo tem acesso a um fundo mensal, de até R$ 12 mil. Este valor é distribuído entre os 12 colaboradores da área, desde que atinjam ao menos 80% de suas metas individuais. Este bônus é garantido pela imobiliária, independente dos resultados comerciais, pois entende-se que a entrega do administrativo é recorrente. A estrutura tem cerca de 3 anos e ajudou a elevar a média mensal de locação por corretor (são 6 corretores de locação), de R$ 18 mil para R$ 25 mil, permitindo atingir um VGL mensal de R$ 150 mil. “O objetivo é que a equipe administrativa seja mais proativa no fechamento de novos contratos, uma vez que o sucesso das locações impacta diretamente em seus rendimentos”, declara.

Além da remuneração variável, a Bispo Imóveis realiza avaliação de desempenho a cada seis meses, em janeiro e julho. Quando um colaborador atinge a nota necessária, ele recebe 50% do salário atual. Se o resultado se repetir na avaliação seguinte, ocorre uma promoção salarial e uma alteração de cargo na carteira. “Essa política de bonificação e progressão de carreira, aliada a uma liderança disponível e empática, auxilia na retenção e captação de talentos”, afirma Matheus.

De acordo com a sócia e VP de operações da CUPOLA, Renata Maciel, para que os profissionais queiram entrar e permanecer nas empresas, é fundamental construir uma proposta de valor adequada, com a qual as pessoas se identifiquem. Elas precisam entender seu papel dentro do todo, para além de uma simples função e lista de atividades. E para atrair e reter os talentos mais aderentes, essa proposta de valor precisa se traduzir em oportunidades de trabalho com regras claras e remuneração justa. “O reconhecimento financeiro, que premia os dispostos a ir além, é muito apreciado por profissionais de todas as gerações”, defende.

Renata tem se aprofundado no estudo de como liderar diferentes gerações em um mercado de trabalho em constante evolução. Ela vai compartilhar seus insights sobre o tema no CUPOLA Summit 2026, que ocorre de 20 a 22 de Maio, em Curitiba (PR).